A liderança feminina avançou nos últimos anos, mas ainda está longe de representar uma realidade equilibrada nos cargos de decisão. Embora as mulheres tenham conquistado espaço no mercado de trabalho e na educação, a presença delas diminui conforme aumenta o nível hierárquico.
O cenário atual da liderança feminina
A liderança feminina ainda tem um longo caminho até alcançar a igualdade de gênero nos cargos de decisão. Segundo o Global Gender Gap Report 2025, essa igualdade mundial ainda deve levar 123 anos para se concretizar. No Brasil, o Panorama Mulheres 2025, do Instituto Talenses Group em parceria com o Núcleo de Estudos de Gênero do Insper, mostra que a presença de mulheres na presidência de empresas passou de 13% em 2019 para 17% em 2022, mas permaneceu estável em 2024.
Apesar da evolução, os números mostram que o avanço das mulheres na liderança acontece de forma muito lenta. O crescimento observado ao longo dos anos ainda não foi suficiente para transformar de maneira significativa a participação feminina nos espaços de decisão, reforçando a necessidade de mudanças que ampliem o protagonismo feminino nos negócios.
Estudo não é o que falta às mulheres
Uma das explicações mais repetidas para a baixa presença de mulheres na liderança é a suposta falta de preparo. Os dados apontam em outra direção. O Global Gender Gap Report 2025 mostra que a educação já atingiu 95,1% de paridade entre homens e mulheres, indicando que a formação, por si só, não explica a desigualdade nos cargos de decisão.
Se a qualificação já não é o obstáculo, a resposta provavelmente está nos critérios que definem quem lidera.
Se a formação está praticamente equilibrada e o acesso a cargos de decisão não está, a barreira provavelmente não se encontra na qualificação, e sim nos mecanismos que definem quem é visto como potencial líder. Para o RH, essa leitura desloca o foco da discussão, uma vez que a pergunta mais produtiva deixa de ser como preparar mulheres para a liderança e passa a ser quais mecanismos internos estão restringindo o acesso aos cargos de decisão.
Como as empresas podem mudar esse cenário
Diante desses dados, fica claro que esperar uma evolução natural não é uma estratégia eficaz. As organizações que realmente querem impulsionar a liderança feminina precisam agir de forma intencional. Alguns caminhos costumam fazer diferença nessa jornada:
- Programas estruturados de desenvolvimento: criar trilhas específicas de capacitação e mentoria para mulheres que desejam alcançar cargos de liderança, com acompanhamento contínuo ao longo da carreira.
- Revisão de processos seletivos internos: analisar critérios de promoção e sucessão para identificar possíveis vieses que, ainda que não intencionais, podem favorecer perfis masculinos.
- Metas claras de representatividade: estabelecer objetivos mensuráveis para a presença de mulheres em posições estratégicas, com transparência nos resultados.
- Políticas de apoio à maternidade e à conciliação familiar: garantir que a parentalidade não seja um fator de exclusão em momentos de decisão sobre promoções.
- Cultura de escuta ativa: criar espaços seguros para que mulheres possam relatar barreiras enfrentadas no dia a dia corporativo, permitindo ajustes contínuos nas práticas internas.
Vale destacar que essas mudanças tendem a trazer benefícios que vão além da equidade em si. Empresas com maior diversidade em cargos de liderança costumam apresentar melhores resultados em inovação e tomada de decisão, já que equipes plurais trazem perspectivas mais amplas para os desafios do negócio.
Construindo uma cultura inclusiva
Ampliar a presença feminina nos cargos de decisão é um passo importante, mas construir uma empresa mais inclusiva exige olhar para a experiência das pessoas em toda a sua jornada. A Benê contribui para esse cuidado ao oferecer benefícios flexíveis, mais autonomia aos colaboradores, atendimento 100% humanizado, zero taxa de adesão e uma plataforma simplificada para o RH.
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