Pretensão salarial: como definir um valor justo?
As pessoas, mesmo gostando do que fazem e acreditando no potencial de crescimento da empresa, trabalham com a intenção de receber um salário todo mês. Dessa forma, ao se candidatar para uma vaga, muito provavelmente a questão da pretensão salarial passará na sua mente e você se perguntará qual o valor ideal de salário para a função que você exercerá dentro da empresa. Geralmente essa ansiedade a respeito da pretensão salarial deriva-se do medo de ou o recrutador achar que você está pedindo um salário muito baixo e, por isso, não se valoriza o suficiente (o que pode desclassificar um candidato) ou está pedindo um salário muito alto e se acha (o que também pode desclassificar um candidato). Ainda bem que você pode se acalmar, pois existe uma maneira de calcular a pretensão salarial ideal. O que é pretensão salarial Antes de saber como definir é preciso, em primeiro lugar, saber o que é pretensão salarial. Ao se candidatar para uma vaga, muito provavelmente você terá uma ideia do quanto quer ganhar em troca do seu trabalho. Esse valor esperado é a pretensão salarial. Entretanto, para ser contratado para uma determinada vaga, é muito válido utilizar estratégias na hora de definir qual a melhor pretensão salarial para o seu caso e de responder a essa pergunta durante a entrevista de emprego. Usar esses métodos faz com que a chance de você ser admitido para a vaga aumente potencialmente. No cálculo de pretensão salarial, não é levado em consideração somente o quanto você deseja ganhar, mas quanto o mercado está pagando por profissionais com o mesmo perfil que você. Como calcular uma pretensão salarial justa? É bem comum não saber qual é o preço ideal na hora de definir uma pretensão salarial. Por isso, é legal seguir algumas dicas que te ajudem a chegar a um consenso de um valor mensal de remuneração pelo trabalho prestado que seja ideal para você, conivente com o tipo de trabalho prestado, e que também seja justo para a empresa. Mesmo tendo uma ideia do quanto você pretende ganhar, não é legal limitar esse salário a um número fechado. A negociação na hora de determinar o salário é muito válida, e até necessária. Verifique o salário de outras vagas com funções parecidas Analise o perfil da vaga: quais são as principais funções, carga horária e requisitos necessários para o trabalho. Com essas informações, é bem interessante que você comece uma pesquisa com outros profissionais no mercado que estão fazendo esse mesmo trabalho para, então, perceber qual é a média do salário que essas pessoas estão recebendo e, a partir daí, idealizar uma boa pretensão salarial para a sua situação. É importante que essa pesquisa considere algumas variantes como o fato de que algumas empresas pagam mais uns funcionários que outros pelo mesmo cargo. Dessa maneira, a realização dessa análise deve ser completa, com mais de um profissional para, assim, a média realmente bata com a realidade e a sua pretensão salarial não seja desconexa com o que ocorre no mercado. Analise suas experiências Por qual razão as empresas pagam os seus funcionários de forma diferente pelo mesmo trabalho? Simples! Por que alguns colaboradores possuem um currículo mais impressionante que outros, seja em questão de experiências anteriores ou de capacitação, como cursos, workshops e palestras. Dessa maneira, não é interessante se basear somente no quanto estão pagando para vagas similares. Analise, portanto, o seu currículo: quanto mais experiência e mais capacitação, maior deve ser a sua pretensão salarial. Nesse momento, há um afunilamento da pesquisa, sendo interessante procurar por profissionais que, além de exercerem o mesmo papel da vaga que você deseja, possuem um currículo parecido com o seu para, então, chegar a um valor adequado. De todas as maneiras, é sempre bastante interessante procurar por itens que inflem o seu currículo com as principais finalidades de aumentar o seu salário e fazer com que a chance de promoção para cargos maiores dentro da empresa cresça. Veja se a empresa possibilita o crescimento Muitas empresas agirão da seguinte maneira: irão te contratar e seguirão com você em um único cargo até que você peça para sair ou se aposente ou seja demitido. Se isso acontecer, os reajustes salariais serão mínimos, muitas vezes até imperceptíveis. Já outras empresas ofereceram um plano de carreira que irá te possibilitar o crescimento profissional, ou seja, irá te promover de cargo com certa frequência. Para essas empresas que possuem um plano de carreira que possibilite o crescimento profissional, não é nada legal ficar preso em um valor fechado de pretensão salarial, uma vez que, se você for um bom profissional, pode ir sendo promovido e aumentando seu salário potencialmente e, muitas vezes, até com certa rapidez, fazendo com que um salário ao que você imaginava se torne um salário superior. Como responder à pergunta sobre pretensão salarial Os formatos prontos de currículo costumam vir com um espaço destinado à pretensão salarial. Não é difícil encontrar pessoas que travem nesse momento, pensando em o que colocar na pretensão salarial. A solução para esse problema é simples: não coloque nada! Só apagar esse espacinho do modelo e seguir em frente. No momento da entrevista também é bem comum que os recrutadores perguntem qual é a sua pretensão salarial. Nesse caso específico não tem como fugir e não responder. A resposta tem que ser clara, para não parecer que você está confuso e indeciso, mas dê um preço médio a partir do cálculo que você fez e esteja aberto a negociações, caso a empresa não te ofereça o salário desejado mas tenha benefícios e um bom plano de carreira. Um bom pacote de benefícios faz toda a diferença Como mencionado anteriormente, pode ser que você não consiga a vaga com a pretensão salarial desejada, entretanto, a empresa fornece tantos bons benefícios e a possibilidade de ascensão profissional que o salário inicial não é um fato de muito peso. Empresas que utilizam o cartão de benefícios da Benê, por exemplo, contam com um diferencial
Fit cultural: conheça as melhores práticas para avaliar o candidato em uma vaga de emprego
Toda empresa deve possuir uma identidade, uma visão, uma missão e valores. Esses traços de personalidade são os principais regentes da forma como esse negócio funciona. Imagine, portanto, que a empresa possui um objetivo mas seus funcionários não estão de acordo e, por isso, não trabalham por esse determinado fim. Seria uma bagunça, certo? É exatamente isso que o Fit cultural procura reduzir. Para conseguir colocar essa estratégia em prática, que possui como principal finalidade aumentar o número de colaboradores satisfeitos com o trabalho, o que reduz a rotatividade empresarial, é preciso saber o que é fit cultural e como acontece todo o seu processo de avaliação. O que é fit cultural? O fit cultural é uma política utilizada por empresas que querem ter colaboradores com os mesmos valores que elas. Assim, além das competências profissionais, os recrutadores procuram nos candidatos às diferentes vagas disponíveis pessoas que tenham a mesma postura, mesmas crenças e objetivos que se encaixam no que a empresa em questão pode oferecer. Isso, na prática, faz com que os funcionários fiquem mais confortáveis e mais envolvidos com o funcionamento da empresa. Além disso, os conflitos possivelmente serão menores, ao contrário da produtividade, que tende a aumentar. Como é a avaliação do fit cultural? A avaliação de fit cultural é, na maioria das vezes, feita por meio de perguntas no momento de recrutamento dos candidatos para alguma vaga. Assim, os responsáveis pela contratação, juntamente com a gestão, deve determinar qual a identidade, a missão, a visão e os valores dessa empresa, fazendo um real raio x do lugar para, a partir daí, determinar qual é o melhor perfil de candidato e quais são as respostas ideias para as perguntas que serão feitas para a verificação do fit cultural. Por que fazer um teste de fit cultural? O principal motivo para fazer o teste de fit cultural é porque ele diminui o turnover, que é métrica que analisa o número de rotativas dos funcionários de uma empresa, ela estando alta o negócio pode estar em grande perigo. Essa diminuição acontece, principalmente, porque os colaboradores se sentirão mais estimulados a trabalharem naquele ambiente, já que há uma divisão de princípios. Esse estímulo, na prática, faz com que os funcionários estejam empolgados em suas tarefas, o que faz com que eles sejam produtivos, uma vez que acreditam no que estão fazendo e enxergam o crescimento da empresa como um tipo de crescimento próprio. 10 perguntas mais usadas para teste de fit cultural – e como respondê-las Para conseguir aplicar essa estratégia de fit cultural é preciso dar uma reformulada nas perguntas feitas no momento de recrutamento dos funcionários da empresa. Assim, é possível separar 10 principais assuntos em que as perguntas devem estar relacionadas com o principal propósito de perceber se determinado candidato se encaixa no propósito empresarial. Não é possível, entretanto, definir a maneira exata de responder essas questões, uma vez que cada empresa deve ter sua personalidade, ou seja, sua própria identidade. O candidato deve, portanto, estudar a vaga e o negócio que ele pretende participar para responder às perguntas da maneira mais satisfatória possível, para ambos os lados. Produtividade As perguntas sobre produtividade rondam em torno de questões como em quais ambientes esse candidato rende melhor, se ele consegue trabalhar em equipe, em quais momentos de sua carreira ele foi mais parabenizado e como ele lida com desafios diversos. Prioridades No quesito prioridades, é sempre muito eficaz perguntar o que é mais importante para esse candidato: a entrega no prazo ou o trabalho bem feito. A resposta dessa pergunta, de bem justificada, ajuda muito a definir se o entrevistado tem o perfil da empresa. Personalidade Existem algumas empresas que pedem pessoas mais quietas, que trabalham mais reclusos, já outras precisam de um perfil totalmente diferente. As perguntas sobre personalidade, no recrutamento, devem separar aqueles que se portam de maneira inadequada (empresarialmente falando) dos que se encaixam melhor. Especialidade Nesse momento, o recrutador deve ser bem claro quanto a seguinte questão: por que que a empresa deve contratar você e não qualquer outro candidato? A resposta dessa pergunta torna a avaliação do fit cultural mais fácil. Gerenciamento de erros Existem pessoas que conseguem contornar melhor os seus erros e os passar por cima, outros se sentem desmotivados com eles e tem gente que os usam para aprender. Os recrutadores devem, assim, formular questões que ajudem a identificar como o candidato lida com erros. Conquistas As perguntas sobre as conquistas dos candidatos não podem apenas questionar sobre quais foram os feitos notáveis dos candidatos, mas devem entender como essas conquistas foram construídas, percebendo se elas podem ser repetidas dentro da empresa avaliadora. Trajetórias Analisar de onde esses candidatos vieram e por qual razão saíram da empresa que trabalhavam faz com que seja mais fácil entender se essa pessoa se encaixa em um certo ambiente empresarial ou não. Superação Nas perguntas sobre superação, é possível direcionar as questões para que haja um maior entendimento sobre a superação dos erros e das dificuldades, tentando novamente contrastar com as possibilidades da empresa em questão. Importância do trabalho Saber melhor a forma como uma pessoa enxerga o trabalho, qual os seus objetivos no quesito carreira e qual o grau de importância da labor dentro de sua vida são itens que ajudam muito a determinar o fit cultural. Expectativas Depois de avaliar se o candidato se encaixa bem na organização, é preciso fazer uma auto análise fazendo uma pergunta que o questione sobre as expectativas, tendo como principal objetivo analisar se o que o candidato espera bate com o que a empresa oferece. Use benefícios flexíveis para atrair e reter talentos Quando uma empresa aplica o método de fit cultural e, como consequência, começa a lidar com colaboradores que tenham a mesma energia do negócio, é crucial contar com um pensamento voltado para os benefícios desses funcionários, sendo essa uma forma de fazer com que eles se sintam reconhecidos e importantes. Conheça, assim, o cartão de benefícios da Bene, a melhor opção para
Marketing interno: veja como o endomarketing pode ser usado pelo RH
Dentro das estratégias de marketing de uma empresa, muito se leva em consideração a concepção de vender um produto ou ideia para um determinado público. Fato é que isso tem sua importância dentro do sucesso de uma empresa, mas o marketing interno é também fundamental. O endomarketing é uma das diversas formas de você conseguir fazer com que seus colaboradores se sintam parte de um projeto coletivo e “vistam a camisa da empresa”. Desse modo, confira um pouco mais sobre essa estratégia de marketing interno e como ela pode ser aplicada no dia a dia de um espaço corporativo. Em grande parte dos casos de insucesso corporativo dentro de certos mercados, não se dá pelas estratégias de vendas criadas pela empresa. Se dá, justamente, por questões internas de valorização profissional e que acabam tendo um impacto no desempenho e na imagem que aquela empresa passa a ter. Na ânsia de querer conquistar todo o público potencial que aquele mercado traz, é bastante comum que as empresas acabam não olhando para as suas próprias questões internas. É notório que muitas delas enxergam o colaborador como apenas uma despesa necessária para fazer a engrenagem funcionar, algo como um “mal necessário”. Essa noção é prejudicial para a questão da valorização dos colaboradores, o que afeta diretamente na produtividade coletiva. Com isso, é de suma importância enxergar o colaborador de uma empresa, como um investimento que é extremamente importante para o funcionamento pleno da instituição. A partir disso, sob a ótica de investimento, o papel da corporação é administrá-lo da melhor maneira possível, para que esse “investimento” consiga ter respaldo dentro da empresa e desenvolver seu trabalho em melhores condições. O que é endomarketing? Você já deve ter visto por aí, diversas vezes, propagandas de grandes corporações que mostram o dia a dia dos funcionários como sendo algo legal, alegre e bastante prazeroso. Seja de gigantes como a Coca-Cola ou quaisquer outras empresas que estejam em estágio embrionário, vender a imagem de que lá é um bom lugar para se trabalhar é uma estratégia muito efetiva de alavancar a sua produtividade. Esse marketing interno, que transforma o espaço da corporação em algo realmente prazeroso, ou que desperte a vontade de terceiros de fazer parte daquela equipe, é o que chamamos de endomarketing. O sufixo “endo-” traz consigo a noção de algo interior, que vem de dentro, portanto “endomarketing” nada mais é do que uma nomenclatura para marketing interno. É importante ressaltar que propagandas que despertam a vontade do público de ser membro daquela equipe, não é, pura e simplesmente, uma estratégia de marketing interno, mas sim de marketing externo e interno. O marketing interno tem muito mais relação com os colaboradores que já fazem parte da equipe, e se sentem parte dela, do que dos futuros colaboradores que gostariam de fazer parte daquela equipe, apesar de terem relação direta, é importante dissociar essas ideias. 3 exemplos de endomarketing Existem diversas práticas que podem ser exemplos de endomarketing, por isso separamos 3 exemplos de estratégias de desenvolvimento do marketing interno. Além disso, escolhemos, também, 3 empresas que utilizam de forma muito explícita essas estratégias, para falar um pouco mais de como isso acaba impactando a relação dos funcionários com a marca. Treinamentos e capacitação Os treinamentos e a capacitação são uma ótima ferramenta de marketing interno, pois cria no colaborador uma conexão quase que paternalista, através da ideia de que a empresa está ensinando a atividade laboral e o capacitando para realizá-la. Essa é sem dúvidas o exemplo mais comum e que tem efeito mais notável na questão da produtividade. Troca de experiências e diálogo A troca de experiências e o diálogo são fundamentais, tanto na relação entre os colaboradores, quanto na relação entre colaborador e corporação. Isso se deve pelo fato de que uma vez que esse funcionário tem voz, dentro da empresa, e recebe feedbacks sobre a sua produtividade e como melhorar, ele acaba se sentindo parte de um coletivo. Essa ideia é muito importante visando a valorização interna dos profissionais. Eventos corporativos voltados aos colaboradores O último exemplo de estratégia utilizada é através da criação de eventos corporativos voltados aos colaboradores, seja da própria empresa, ou de algum parceiro. Uma vez que é preparado um evento direcionado para os colaboradores, além de você gerar um espaço para socialização fora do ambiente de trabalho, você estreita os laços entre os funcionários, o que aumenta consideravelmente a ideia de um coletivo forte, e com alta produtividade. Exemplos práticos de empresas que aplicam estratégias de endomarketing Coca-Cola A Coca-Cola possui notabilidade considerável dentro do cenário global do marketing. Seja ele interno ou externo, a empresa consegue vender seus produtos e a sua ideia de forma brilhante e eficiente fazendo com que até mesmo os próprios clientes queiram fazer parte da equipe da Coca-Cola. Em 2016, a empresa aproveitou o cenário olímpico da “Rio2016” e criou uma campanha que envolveu as 66 mil pessoas que fazem parte da equipe nas sedes da empresa no Brasil. Com isso, foram criados ambientes dentro do espaço corporativo com a temática dos jogos, onde se podia interagir e descontrair com demais colaboradores e passar uma ideia de que eles também faziam parte do grande evento. Dentro desse mesmo cenário olímpico, algumas outras experiências ocorreram, como a possibilidade de tirar fotos com uma réplica da tocha olímpica como se estivesse participando de um revezamento. E também foi possível realizar uma troca de experiências com os próprios atletas que participaram daquela edição dos jogos. Toyota A Toyota é também referência nas questões de marketing interno, mas acabam sendo notáveis através de outras estratégias, em relação à empresa mostrada anteriormente. Ao firmar um vínculo profissional com a empresa, o colaborador passa por um treinamento intensivo de aproximadamente 5 meses para compreender a filosofia da empresa. Durante outros 2 meses, são realizadas diversas visitas às fábricas da montadora com o intuito de mostrar o processo de produção ao colaborador. Isso, além de criar uma valorização maior da figura do colaborador, contribui e muito
O que é empreendedorismo feminino? Conheça sua importância e principais desafios
Empreendedorismo feminino é todo negócio e projetos chefiados por mulheres. Embora esse tipo de empreendedorismo enfrente muitos obstáculos, ele tem transformado o mercado de trabalho. Apesar do notável progresso que temos feito na conquista do espaço feminino no mundo dos negócios, ainda existem muitas dificuldades e desafios. O que é empreendedorismo feminino e como surgiu? As mulheres raramente têm sócios e investidores que acreditem no seu potencial, trabalham menos horas no negócio, tem empresas menores, ganham menos, fazem menos empréstimos em bancos e, quando o fazem, pagam taxas mais altas. O empreendedorismo feminino representa uma mudança social da mulher no mercado de trabalho. Ainda hoje, existe o imaginário social de que as mulheres devem focar no cuidado das tarefas domésticas e dos filhos. Nesse sentido, mulheres ambiciosas que estão em cargos de poder são vistas de forma pejorativa ou não são levadas a sério. Na esfera internacional, sempre existiram mulheres empreendedoras, mas este tema ganhou popularidade e aprofundamento recentemente. Por exemplo, no século 18, Elisa Lucas Pinckney mudou a forma como a agricultura era gerida durante a época colonial nos Estados Unidos. No século 19, havia Madame Clicquot Ponsardin, que se tornou uma importante empresária francesa em bebidas, à frente da casa de champanhe Veuve Clicquot. No Brasil, as principais pesquisas sobre empreendimentos femininos iniciaram no fim da década de 90. Na esfera global, estes estudos começaram, nos anos de 1970 e 1980. A importância do empreendedorismo feminino Mulheres empreendedoras beneficiam a economia, os negócios e a sociedade como um todo, fornecendo ideias e agregando diversidade. O empoderamento econômico contribui para a participação e liderança feminina e para o fim da violência contra mulheres e meninas. Do ponto de vista econômico, um aumento no número de mulheres nos negócios significa um aumento no produto interno bruto (PIB) global, de acordo com um estudo de 2019 do Boston Consulting Group. Na perspectiva social, as mulheres em cargos de chefia contribuem para a igualdade entre homens e mulheres, sabe-se também que as mulheres tendem a empregar outras mulheres, dessa forma, constrói uma rede de mulheres nos negócios. Quais os desafios do empreendedorismo feminino? Tornar-se um empreendedor já é uma tarefa difícil devido aos obstáculos para iniciar e manter um negócio lucrativo. Ao levar em consideração o recorte de gênero, esses desafios se tornam ainda maiores. As mulheres empreendedoras no Brasil ainda enfrentam preconceito, jornada dupla e falta de crédito e incentivo dos investidores, embora as mulheres tenham nível superior de escolaridade e sejam melhores pagadoras. As mulheres de negócio estão sujeitas a barreiras econômicas e alguns setores de mercado são dominados por homens, como engenharia, tecnologia e tecnologia da informação. O machismo no mercado de trabalho, se ilustra em juros mais altos para empreendedoras mulheres, mesmo que as mulheres se endividam menos que os homens, segundo dados do Sebrae, em 2019. O empreendedorismo feminino é visto como uma grande oportunidade para mães que precisam dividir seu tempo entre a carreira e os filhos, com horários flexíveis e possibilidade de trabalhar em casa. As mulheres acabam tendo que assumir diversos papéis, dividindo suas carreiras com tempo para os filhos, tarefas domésticas e responsabilidades fora do trabalho. Mais de 50% das empreendedoras brasileiras são mães, segundo dados da Rede Mulher Empreendedora (RME) e esse é um dos motivos que levam as mulheres a optarem por esse modelo de trabalho, para conseguir equilibrar a sua rotina de trabalho com o cuidado com os filhos. Os empresários homens têm o privilégio de colocar seus próprios negócios em primeiro lugar, enquanto as mulheres empreendedoras também são responsáveis pelo cuidado das casas e dos filhos. Essa sobrecarga torna-se desgastante, obrigando muitas mulheres a colocar suas carreiras e negócios em espera. Em ambientes corporativos, ainda existe uma cultura de assédio e preconceito, desse modo, mulheres acabam buscando um outro caminho na carreira por conta desse ambiente. Diante dos empecilhos, é preciso seguir alimentando essa ideia, pois essa é uma das formas de diminuir a estigmatização de mulheres empreendedoras e ajudá-las a tirar seus sonhos do papel e concretizá-las. Empreendedorismo no Brasil Por mais que muitas pessoas enxerguem o mundo dos negócios com uma visão de liberdade, glamour e construção de grandes empresas, as mulheres buscam esse modelo de trabalho, como forma de sustentar a sua família ou alcançar a sua independência financeira. Mulheres dependentes financeiramente de seus maridos, tendem a continuar em relacionamentos abusivos sem enxergar outras perspectivas. De acordo com a pesquisa Sebrae pelo Global Entrepreneurship Monitor (GEM), existem mais de 26 milhões de mulheres empreendedoras no Brasil e, sua maior participação está na área de beleza, moda e alimentação. A pesquisa também evidenciou que as mulheres são mais escolarizadas, mais jovens e recebem menos em comparação aos homens. Exemplos de mulheres empreendedoras Existem inúmeras personalidades que são exemplos de casos de sucesso, inspirando o protagonismo feminino no mundo dos negócios. Luiza Trajano Luiza Trajano, que começou a trabalhar na loja do tio na década de 1950, e hoje é proprietária do Magazine Luiza, que tem mais de mil lojas em quase todos os estados do país, foi considerada pela revista Time em 2012, como uma das 100 mulheres mais influentes do mundo. Luiza é a presidente do Magazine Luiza, responsável pelo crescimento que colocou a empresa, nas décadas seguintes, entre as maiores varejistas do Brasil. Ao longo de sua carreira, recebeu centenas de homenagens e prêmios como empreendedora e líder, já foi considerada quatro vezes, o primeiro lugar de líder de negócios com melhor reputação no Brasil, segundo a consultoria espanhola Merco. Alcione Albanesi Empresária e empreendedora, construiu a maior empresa de lâmpadas do Brasil a FLC Lâmpadas, líder no segmento de iluminação e pioneira na fabricação de LED no país. Além de empresária, também fundou uma das maiores iniciativas sociais: os Amigos do Bem. Ela lidera mais de 10 mil voluntários e impacta a vida de 150 mil pessoas que vivem na extrema pobreza no sertão nordestino. Camila Farani Camila Farani é empreendedora, investidora e educadora. Aos 21 anos, começou a empreender e hoje possui
Planejamento estratégico de rh: veja como implementar em sua empresa
O planejamento estratégico de RH é uma mudança de mentalidade: pare de ser reativo e antecipe a mudança. Isso envolve motivar todos os funcionários e ajudar a gerenciar e alinhar metas e expectativas em toda a organização. Para entender como fazer o planejamento estratégico passo a passo, é importante entender: O planejamento estratégico de recursos humanos não é mais apenas uma opção. É necessário promover o desenvolvimento da empresa por meio da organização e alinhamento adequado de expectativas e objetivos. O novo papel do RH em uma organização permitiu que o departamento acumulasse uma série de responsabilidades, desde a gestão de questões relacionadas a direitos trabalhistas até seu papel na motivação de equipes. Não à toa, por trás de uma grande empresa, muitas histórias de sucesso mostram um bom planejamento estratégico de recursos humanos. Trata-se da importância de entender o que é o planejamento estratégico de recursos humanos, que abordaremos neste artigo. Continue lendo e descubra a importância do planejamento estratégico de recursos humanos, os benefícios de sua aplicação e quais tendências do setor podem fazer parte de uma estrutura organizacional mais segura. O que é planejamento estratégico de recursos humanos? O planejamento estratégico em RH nada mais é do que uma busca constante de melhorias para o crescimento da empresa. Para tal, são consideradas diversas métricas de RH, incluindo a melhoria da satisfação de todos os colaboradores. Claro que, além disso, há também a necessidade de manter todas as atividades que alinhem os procedimentos produtivos do negócio com a legislação vigente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O planejamento estratégico de recursos humanos permite que o departamento trabalhe também na estratégia da empresa, e não apenas nos procedimentos burocráticos do dia a dia. Um exemplo disso são as empresas que não têm um plano de carreira claro para seus funcionários lidam apenas com a burocracia do dia a dia. Por sua vez, as considerações para a construção de um modelo de crescimento interno são: Como você sabe, pessoas felizes fazem mais e melhores produtos, por isso o RH é projetado para mostrar aos colaboradores que eles são relevantes na organização e que seus resultados serão devidamente recompensados pelo crescimento individual e coletivo dentro da empresa. Por que fazer um planejamento estratégico de RH? Imagine uma empresa passando por uma situação semelhante a um cabo de guerra. Cada lado representa um objetivo diferente em que seus representantes puxam as cordas para atingir seus objetivos. Você sabe como isso é ineficiente? Não existem “lados” na construção de uma marca, mas os objetivos (pessoais e profissionais) apontam na mesma direção. É isso que o planejamento estratégico de RH faz: alinha ao máximo todas as perspectivas de negócios. Isso significa uma avaliação robusta de várias atividades, como: Portanto, vale ressaltar que o planejamento estratégico de recursos humanos não é o momento certo para implementar. Atualmente, é válido para qualquer hora e ocasião. Nunca é tarde (ou cedo) para investir em melhoria contínua de processos, certo? Como fazer um plano de RH? Para iniciar o planejamento estratégico de RH, o modelo não foge das etapas de construção de qualquer outra forma de projeto. Isso significa que as empresas devem primeiro determinar as necessidades de seu pessoal. Esse mapeamento inicial é fundamental para a elaboração de um plano de ação. Portanto, você pode estabelecer metas de curto, médio e longo prazo. Também vale a pena acompanhar o monitoramento do mercado: Como a concorrência e o setor como um todo podem superar os problemas que o diagnóstico inicial previa em sua empresa? Então é hora de avaliar as medidas a serem abordadas, desde que todas estejam dentro do contexto institucional da organização, como sua missão, visão e valores. A cultura organizacional da empresa deve estar bem vinculada a todas as ações. Inclua os valores e características comportamentais de seus profissionais. Caso contrário, ajustar as expectativas será como montar um quebra-cabeça com as peças erradas. Esses valores iniciais foram previstos e absorvidos na estrutura de planejamento estratégico de RH, confira nosso passo a passo de como planejar estrategicamente para esse setor: Como vimos, o planejamento estratégico de RH é uma importante ferramenta para definir metas e objetivos do setor, garantindo uma atuação mais objetiva, eficiente e estratégica e reduzindo custos desnecessários. Para isso, porém, você deve investigar as principais necessidades da empresa e desenvolver um plano de ação com base nas decisões tomadas. Mas para o RH é importante definir métricas e métricas, além de monitorar as ações planejadas para ver se estão dando resultado. Conte com a Benê Agora que explicamos o que é planejamento estratégico de RH, você sabe o que são benefícios flexíveis? Eles podem auxiliar e muito o setor de recursos humanos de sua empresa. Visite o site da Benê para conhecer o cartão de benefícios que eles oferecem e como implementar no seu negócio! Ofereça mais autonomia ao seu time, fale com um especialista Benê.
People analytics: entenda o que é e como aplicar em sua equipe
Você já sonhou em ter uma gestão de recursos humanos mais otimizada e ter uma forma de mensurar e analisar métricas como o comportamento dos colaboradores para melhorar e revolucionar o funcionamento da sua empresa? Uma das técnicas amplamente utilizadas para esse fim é a people analytics. O que é people analytics? A people analytics é um dos métodos que vem mudando o campo da gestão de pessoas e a forma como as empresas abordam essa disciplina. Como o nome sugere, analisa pessoas, ou melhor, dados sobre pessoas em uma organização. O big data nasceu dessa necessidade. Todas as ações feitas na internet hoje – pesquisar sites, canais de TV que você assiste, episódios da Netflix que você gosta, pesquisa de preços de produtos – são armazenadas. A Inteligência de Mercado (BI – Business Intelligence) utiliza essas informações para gerar novos negócios e novos produtos para os consumidores. O people analytics tem o mesmo conceito e só é aplicável no campo da gestão de pessoas, portanto identifique comportamentos, preferências e lacunas no desenvolvimento de habilidades para maximizar a gestão de pessoas, reduzir a rotatividade, atrair e reter profissionais qualificados, além de aumentar o engajamento e a produtividade dos funcionários. Qual é a vantagem de fazer people analytics? As empresas podem obter enormes ganhos na implementação da people analytics. Talvez o mais importante seja encontrar a melhor forma de gerir pessoas e acelerar a evolução dos indivíduos para prestar mais e melhor serviço. A teoria sugere que os dados podem ser utilizados de diferentes formas nos processos de RH, ou seja, essa abordagem pode ser implementada em todos os subsistemas de RH. No recrutamento e seleção, ele ajuda a definir o perfil que mais combina com a vaga e a cultura organizacional. No treinamento e desenvolvimento, ajuda a identificar quais competências devem ser desenvolvidas individual e coletivamente. Na área de benefícios, é possível definir qual tipo de plano de saúde ou odontológico é mais atrativo para os colaboradores com base em informações como estado civil, número de filhos, idade dos filhos, entre outros. As ações de qualidade de vida devem levar em consideração pontos importantes como idade, peso, altura, capacidade para determinadas atividades físicas e preferências alimentares. Identificar, adquirir, armazenar, analisar e utilizar uma gama de informações e dados pessoais por meio de análise objetiva é um poderoso validador para decisões futuras a serem consideradas. Para se basear em elementos reais, há uma tendência comum de apresentar alternativas precisas. Como implementar people analytics em sua empresa? Uma pergunta a ser feita é: sua empresa está pronta para implementar a people analytics? Pode ser, pode não ser. Em seguida, analisaremos mais de perto os desafios que essa abordagem pode criar para esclarecer dúvidas. Entender o momento em que uma empresa está é um bom começo. Faça um “instantâneo” do seu processo de RH. Como sua empresa está atualmente tomando decisões sobre gestão de pessoas? Por que essa é a forma de escolha? Há quanto tempo você usa o mesmo método? Que resultado traz? Quanto tempo e custo (em termos monetários) e esforço eles incorreram? À medida que as hierarquias mudam, equipes extremamente enxutas, as atividades dos profissionais desarticulados são absorvidas pelos que ficam e novas demandas vão surgindo, torna-se valioso repensar a forma como o trabalho é feito. A mudança é duramente conquistada e a resistência vem de todas as direções. Por um lado, se os processos implementados até agora são suficientes para as necessidades da organização, o conselho quer entender como e por que ela precisa mudar. Por outro lado, gestores que já acreditam que a mudança vem com mais “trabalho”. E há funcionários que nem sempre querem sair da zona de conforto, mesmo percebendo que há espaço para novas práticas. Vamos a alguns passos para a implementação: 1. Estabeleça métricas que façam sentido para sua organização Identifique os pontos a serem observados e quais métricas serão usadas para monitorar os resultados. 2. Planeje ações e projetos a serem monitorados Na primeira análise, muitos projetos podem ter a mesma importância e necessidades de monitoramento. No entanto, no início da implantação, o ideal é priorizar até cinco projetos ou ações para garantir que as informações sejam compatíveis com as necessidades da organização. 3. Defina os dados a serem coletados Definir métricas não faz sentido se você não tiver dados em mãos. Todos os envolvidos, sejam funcionários, gestores ou áreas técnicas, devem estar envolvidos nesta etapa para que, após definir como os dados são coletados, não haja problema com a forma como as informações são capturadas. 4. Pesquise as ferramentas do mercado adequadas para o seu negócio e tamanho da empresa Existem muitos sistemas excelentes no mercado, mas, por melhor que seja, nem sempre é o que sua organização precisa. Analise os prós e contras, custos e benefícios, e peça a opinião de potenciais usuários da ferramenta. Assim, você terá diferentes pontos de vista e argumentos para escolher um deles e vender a ideia para a diretoria. 5. Comunique-se amplamente sobre a implementação do projeto Envolver a gestão e a comunicação interna na promoção deste novo programa. Quando cada organização percebe que algo diferente está para acontecer, é melhor por meios corporativos do que pela proverbial “transmissão de peão” que pode distorcer e comprometer o sucesso do programa. 6. Desenvolva cuidadosamente um plano de implantação Ao implementar um novo sistema, é melhor começar com processos mais simples e equipes menores, como testes. As áreas que precisam desenvolver certas competências podem ser um bom ponto de partida. Assim, fica mais fácil observar os pontos positivos da ferramenta e o que precisa ser reavaliado para expandi-la para todos os setores. 7. Monitore as ações implementadas Verifique o andamento da operação para determinar se a execução ocorreu conforme o esperado. Lembre-se de que nem sempre há espaço para imprecisões nas informações, pois o objetivo principal do People Analytics é fornecer dados para a tomada de decisões estratégicas na gestão de pessoas. A Benê te ajuda Agora que já falamos sobre people analytics, você sabe o
OKR: o que é, significado, exemplos e metodologia
OKR o que é? OKR é uma sigla que faz a abreviação em inglês do termo: “Objectives and Key Results“. Essa é uma metodologia usada para orientar os esforços das empresas em direção aos objetivos cruciais mensuráveis. Ou seja, o modelo de gestão por meio da utilização de OKRs busca estabelecer direções bastante claras para alcançar os números que indicam o crescimento de um determinado negócio. Conseguir planejar e executar as tarefas parecem muito simples no papel, mas na realidade, não é bem assim que funciona. Isso porque tais atividades costumam ser bem mais complexas. Isso pode ser visto, principalmente, na busca incansável por ferramentas e metodologias de gestão para melhorar a empresa em questão. Achar que sua empresa não precisa de uma gestão mais eficiente só porque ela se dá bem financeiramente, é um equívoco. Assim, tendo em mente o fortalecimento da operação e da escalar em um negócio, é fundamental buscar um modelo sólido de gestão e que possa ser aplicado com mais facilidade. E é justamente isso que os objetivos e resultados-chave (OKRs) fazem. O que é OKR? Bom, o OKR é um método de gestão que foi criado pelo ex-CEO da Intel, Andrew Grove, com o objetivo de simplificar a forma que se encara os chamados “Objectives and Key Results”, isto é, aqueles objetivos principais de uma empresa. Esse método é famoso e realmente funciona, sendo aplicado na empresa Google desde 1999. Com a utilização dessa metodologia, a empresa que, na época tinha 40 mil funcionários, agora conta com mais de 60 mil. O OKR pode ser tanto implementado tanto em pequenas e médias empresas, quanto em corporações multinacionais, apresentando a mesma eficiência e transparência. Abaixo, você vai entender mais sobre o surgimento dessa metodologia, como ela funciona e de qual forma deve ser usada na sua empresa. Como usar a metodologia OKR? Para entender qual a melhor maneira de se apropriar da metodologia, é necessário saber como ela funciona. Primeiramente, é válido compreender que o nome OKR não foi criado apenas para servir como um jargão, mas está diretamente relacionado à maneira como a metodologia realmente funciona. Sendo assim, veja abaixo as explicações de cada parte de seu nome: Objetivos Os objetivos simulam uma direção muito clara do que a empresa pretende conquistar no futuro. Cada um dos objetivos formulados e que se pretende seguir, não ficam evidentes apenas no que se deve buscar, mas, também, na maneira de fazê-lo, para que todos se mantenham engajados na missão em questão. Aqui, estão alguns exemplos de objetivos pretendidos que conseguem estimular toda a equipe: Todos esses alvos são bastante claros e específicos, não deixando dúvidas de qual deve ser o foco da empresa. Mas não para por aí, pois agora vem os resultados-chave. Resultados-chave Em essa parte do planejamento, seria muito difícil alcançar todos os objetivos propostos no início. Isso porque se tornaria complicado mensurar, de forma objetiva e precisa, o quanto o suporte pode ser bom, por exemplo. Os key results, ou os “resultados-chave”, conseguem servir de parâmetro para se determinar o quanto a empresa está perto ou não de alcançar um determinado objetivo. Em outras palavras, eles são metas menores que ajudam diretamente na conquista de um alvo principal. Quando pegamos os objetivos descritos no tópico acima e adicionamos os resultados chaves, eles ficam assim: Objetivo: tornar-se autoridade no mercado. Resultados-chave: Aqui, percebe-se que os resultados-chave dão sentido ao objetivo, permitindo que eles consigam funcionar dentro do seu negócio. O mesmo acontece no segundo e no terceiro objetivo listado acima. Como é possível fazer uso dessa metodologia? Apesar de ter em mente que a metodologia OKR é bem prática e direta, não basta apenas pensar em objetivos e nos resultados-chave e achar que a estratégia está toda pronta. Isso acontece porque se faz necessário seguir uma série de passos importantes para garantir o bom funcionamento da metodologia e facilitar a ação de todos os colaboradores da empresa. Nos passos abaixo, você vai saber como montar uma estratégia de OKR que realmente funcione. Como surgiu o OKR? A OKR possui uma longa história, que consegue ser rastreada até 1954, quando Peter Drucker, considerado por muitos como o pai da administração moderna, inventou o MBO, ou seja, o Management By Objectives. Sendo assim, avançando um pouco mais nos anos e chegando a 1968, Andy Groove co-fundou a Intel e, enquanto era CEO da empresa, conseguiu desenvolver o MBO e criou a metodologia OKR que se usa nos dias de hoje. Mas, o OKR ganhou fama mesmo quando a empresa Google transformou e adaptou tal metodologia. Como isso aconteceu? Bom, tudo começou em 1974, quando John Doerr se juntou à Intel e por lá aprendeu tudo sobre o método do OKR. Anos depois, ele se tornou um investidor da Google e apresentou o método para a equipe, que prontamente a deslanchou. Gostou do conteúdo sobre “OKR o que é”? Contate um especialista no assunto. A Benê pode te ajudar, pois trata-se de uma empresa especialista em gerenciar campanhas de incentivo e possui uma plataforma digital, na qual você pode encontrar benefícios flexíveis, contratos de seguros corporativos, e ainda, conta com um clube de vantagens com desconto e cashback em um cartão de benefícios. Dessa maneira, você também vai conseguir promover as suas campanhas e se comunicar melhor com seus colaboradores. Ofereça mais autonomia para o seu time, fale com um especialista Benê.
Short friday: veja o benefício de sair do trabalho mais cedo às sextas-feiras
Não há quem não fique empolgado com a sexta-feira. Depois de passar a semana inteira dando o máximo de si, cumprindo todas as metas dentro do prazo, tudo o que o trabalhador quer é voltar para casa e aproveitar o final de semana com a família e amigos. Seria muito bom se ele pudesse sair um pouco mais cedo ou ter um day off para poder aproveitar melhor seu tempo livre, não é? Ai que entra o short friday. O short friday é uma das várias novas formas de trabalho, onde empresas conseguem melhorar ainda mais os seus resultados permitindo que seus funcionários saiam do serviço mais cedo uma vez por semana. Estratégia que se mostrou eficaz não apenas para manter a moral da equipe elevada, como também para atrair uma nova geração de profissionais talentosos. O que é short Friday? A tradução do nome já se justifica. Se trata de uma “sexta-feira curta”. Em outras palavras, o benefício dado aos funcionários e colaboradores para que os mesmos sejam liberados do trabalho mais cedo no último dia da semana. Em algumas ocasiões, além de encurtar a jornada de trabalho, certos empregadores oferecem a possibilidade de que seus funcionários trabalhem remotamente na sexta-feira. Cada empresa possui sua forma específica de aplicar o benefício a seus colaboradores. Alguns procuram remanejar as tarefas dos funcionários que trabalham remotamente para poderem oferecer um dia mais curto. Como existem diversos tipos de empresas com áreas de atuação diferentes, não existe uma regra única para a aplicação do benefício, porém, de forma geral, é comum que o time de colaboradores seja liberado antes do seu horário rotineiro. Podendo ser todas as sextas-feiras, uma vez por mês ou a cada 15 dias. É importante não confundir esse benefício com outra modalidade conhecida como “day off”. Esse termo é usado para se referir a folgas remuneradas dadas a funcionários como forma de recompensa pelos seus resultados. A diferença mais notável entre o short Friday e o Day off é que o Day Off se trata de uma folga que pode ser dada em qualquer dia da semana e dura o dia todo. Enquanto o Short Friday é apenas uma redução na jornada. Short friday prejudica a produtividade? Implementar o short Friday possibilita diversos benefícios para a sua empresa e para as relações de trabalho. Boa parte das empresas que optaram por oferecer esse benefício, notaram uma melhora considerável na moral da equipe e na produtividade. É importante apontar que adotar o short Friday não vai resolver todos os problemas da sua empresa como se fosse mágica, e alguns empregadores destacaram ter dificuldade em organizar sua equipe para poderem aproveitar a folga disponibilizada de forma adequada. Esse tipo de problema acontece quando uma empresa oferece o benefício, mas não possui o preparo ou a organização adequada para se manter produtiva em semanas mais curtas, porém, nada que uma boa administração e planejamento não possa resolver. Por que realizar? Um dos principais objetivos dos empregadores ao aplicarem o short Friday é melhorar a produtividade através da motivação. Esse benefício, acima de tudo, se trata de uma estratégia usada pelos empregadores em busca de desenvolver uma relação positiva com seus colaboradores permitindo que os mesmos aproveitem as horas a menos no trabalho para focarem em suas vidas pessoais e evitar contratempos com o trânsito e transportes públicos lotados. Além desses, essa prática pode trazer diversos outros benefícios para uma empresa, tais como: Retenção de talentos Para gerar melhores resultados, é comum que empresas estejam à procura de funcionários que sejam talentosos. No entanto, um salário considerável não é o suficiente para atrair profissionais de qualidade, e muito menos para mantê-los fiéis a empresa. Alguns benefícios como o short Friday permitem que tal emprego possua um diferencial de destaque em comparação com a concorrência, diminuindo assim a possibilidade dos colaboradores em potencial saírem à procura de outras opções. Atualmente, algumas empresas compreendem que não é preciso ter cargas horárias excessivas de trabalho na busca de gerar bons resultados, mas sim de colaboradores dispostos e motivados. Por conta dessa preocupação muito maior com a saúde mental, é importante oferecer benefícios que demonstrem essa mesma preocupação vindo da empresa contratante. Clima positivo no ambiente de trabalho Como dito anteriormente, para se ter bom desempenho, não é preciso que os funcionários sejam enterrados em montanhas de horas de trabalho. Para ter uma boa relação com a equipe, é importante manter os colaboradores constantemente motivados. Profissionais que possuem tempo suficiente para conciliar a sua vida profissional e pessoal tendem a apresentar melhores resultados e a se relacionarem mais adequadamente com os companheiros de trabalho. Isso se dá porque, ao ter mais tempo livre, os funcionários possuem a possibilidade de resolverem problemas pessoais que só são possíveis em horário comercial. Isso também permite que a moral geral da equipe seja elevada, à medida que os colaboradores poderão se relacionar de forma mais entusiasmada e estarão mais focados durante a jornada de trabalho. Melhor imagem da empresa Possuir uma imagem forte e atrativa é importantíssimo para se destacar em setores de mercado mais concorridos. É uma empresa que oferece benefícios interessantes, junto de uma melhor flexibilidade para que o contratado ajuste seu tempo, certamente se torna a primeira opção para jovens candidatos. Implementar o short Friday permite que o número de candidatos talentosos aumente, assim como também cria uma ótima primeira impressão. O short Friday pode contribuir com a sua empresa? É preciso ter em mente que, apesar desse benefício oferecer diversas vantagens para a sua empresa, é necessário ter certo cuidado antes de implementar o short Friday para os seus funcionários. Primeiro, crie um planejamento para que o benefício possa ser oferecido sem afetar de forma negativa o fluxo produtivo da empresa. Em outras palavras, é importante que todos tenham pleno conhecimento do horário de encerramento das atividades, incluindo parceiros e clientes. O ideal é que o benefício seja implantado gradualmente para que todos possam se adaptar adequadamente aos horários de maior produtividade. Algumas pequenas ações
Acordo coletivo de trabalho: entenda o que é e como funciona
A área de recursos humanos, entre suas muitas atividades em uma empresa, tem a responsabilidade de garantir que ela esteja funcionando dentro da regularidade das leis e direitos trabalhistas. O profissional de RH tem a função de estar sempre ciente dessas leis e regulamentações e se certificar de que ambos os lados, empregador e colaborador, estão atuando conforme a legislação. Então, é aí que entra o acordo coletivo de trabalho. A CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) é a reguladora das normas trabalhistas no Brasil e a responsável pela elaboração dessas regras que têm como objetivo prezar pela boa relação entre as partes. Porém, com tantas minúcias em cada categoria, fica difícil cobrir cada uma de suas singularidades. São nessas brechas deixadas pela lei que surgem o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) que, apesar de, a princípio, parecerem a mesma coisa e serem muito confundidos, são diferentes. Por isso, é essencial entender as distinções entre esses dois termos e como eles agem, para que sua empresa possa manter uma boa relação entre as partes e para que se mantenha dentro da lei. A seguir, entenda melhor sobre o tema e as dúvidas mais comuns: O que é acordo coletivo de trabalho? O Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é uma negociação que envolve o sindicato dos trabalhadores e as empresas em questão. O objetivo do ACT é negociar com a empresa alguma reivindicação ou melhoria que os trabalhadores julguem necessária. Para isso, os funcionários entram com esse acordo por meio do sindicato de sua categoria. Esse contrato, quando aceito pelos dois lados, estipula novas mudanças, direitos e deveres para a empresa e para os colaboradores. A característica de um Acordo Coletivo de Trabalho é que ele só é válido para os envolvidos no documento, ou seja, a empresa ou empresas citadas e seus funcionários. Sendo assim, ele não se destina a outras companhias do setor ou trabalhadores de terceiros. Como funciona um acordo coletivo? Um acordo coletivo se inicia após o sindicato dos empregados contatar a empresa ou vice-versa. Um contrato desse tipo geralmente é acionado quando existe alguma situação de conflito e as partes pretendem resolver sem levar o caso à justiça ou recorrer ao estado. Para que a resolução seja finalizada e colocada em prática, existe todo um trâmite necessário. Na primeira etapa, os colaboradores e a empresa colocam no papel as solicitações que julgam necessárias e os pontos que desejam oficializar. A etapa seguinte é a apresentação das solicitações de ambas as partes para uma Assembleia Geral. Neste momento, é necessário que os dois lados embasem suas reivindicações nas leis CLT. Esta é a etapa na qual as partes estão negociando seus pedidos, discutindo para chegar a um ponto comum. Quando chegam a um acordo sobre as exigências propostas, o documento normativo oficial é redigido, esse papel é intitulado “Acordo Coletivo Trabalhista”, o ACT. Então, o ACT é enviado ao Departamento Nacional do Trabalho e o departamento decide se aprova ou não os termos contidos nele. Caso seja aprovado após a tramitação no órgão, os termos do acordo entram em vigor após 3 dias úteis. O que pode ser decidido em um acordo coletivo Como o acordo coletivo tem a finalidade de rever e garantir direitos e deveres dos empregadores e dos funcionários, existe uma amplitude de temas que podem ser discutidos e negociados por meio de um ACT. Veja alguns exemplos: – Pisos salariais; – Reivindicação e ajustes dos benefícios; – Reajustes salariais e dos sistemas de remuneração; – Valores de horas extras; – Negociação sobre banco de horas. Entretanto, existem também algumas restrições e temas que não podem ser abordados em uma ACT, por exemplo: Qual é a importância do acordo coletivo? O acordo coletivo é uma forma saudável que empresas e profissionais têm de dialogar e resolver pequenos conflitos ou diferenças, construindo um ambiente favorável para ambos os lados. Por isso sua importância. Um acordo pode contemplar uma pequena causa específica de um modo simples, sem gerar desgaste entre as partes. Para as empresas, é uma forma de sugerir pequenas alterações em situações específicas, algo que não pode ser acionado por meio da CLT ou de uma convenção coletiva. Para os trabalhadores, é uma forma de negociar com mais força com a firma benefícios e melhorias que muitas vezes não seriam possíveis nem por meio da CLT. Os funcionários têm mais poder de negociação dentro de um Acordo Coletivo. Acordo Coletivo de Trabalho e Convenção Coletiva de Trabalho: qual é a diferença? Existe muita confusão quando se fala sobre essas duas siglas e é importante saber distingui-las bem para não se confundir. O acordo coletivo, como você já viu, envolve apenas o sindicato dos trabalhadores e uma empresa específica que esteja na negociação, não incluindo terceiros. A diferença do Acordo Coletivo para a Convenção Coletiva Trabalhista (CCT) está no envolvimento do Sindicato da Categoria Econômica em questão, ao invés de apenas o Sindicato dos Trabalhadores. Como efeito disso, a CCT obriga todos os colaboradores e empresas da categoria a acatarem o que for acordado na convenção. Tornando assim a CCT um processo mais robusto, que envolve mais pessoas e organizações. Já um ponto similar entre esses documentos normativos é que eles são válidos apenas por dois anos após a data de instauração. Benefícios rígidos ou flexibilidade que evita conflitos? Acordos coletivos muitas vezes surgem da necessidade de ajustes em benefícios que já não acompanham a realidade dos colaboradores. Com a Benê, sua empresa reduz insatisfações e evita conflitos ao oferecer benefícios flexíveis que dão mais autonomia aos colaboradores. Ofereça mais autonomia para o seu time, fale com um especialista Benê.